Határok a munkahelyen: mit tehet a cég, és hogyan védhetjük meg magunkat?

Az énhatár az a láthatatlan, mégis meghatározó vonal, ami kijelöli, hogy meddig tartok én, és hol kezdődnek mások. Segít felismerni, hogy mi szolgálja az érdekeinket, és mi az, ami romboló hatással van ránk. Az énhatáraink védelme életminőségünk szempontjából döntő jelentőségű, hiszen ezek határozzák meg, hogyan óvjuk magunkat érzelmi és fizikai szinten, hogyan mondunk nemet, és hogyan figyelünk oda saját szükségleteinkre. Valószínűleg a legtöbben már tapasztalták a saját bőrükön is, hogy egy munkahelyen miért fontos a határaink védelme A munka-magánélet egyensúly, az állandó túlhajszoltság, a kiégés, de akár egy-egy munkahelyi konfliktus kapcsán is.

Kulturális különbségek 

A munkahelyi határvédelem nem csupán egyéni döntés kérdése, hanem erősen kultúrafüggő is – mást jelent Japánban, Portugáliában vagy az Egyesült Államokban. Japánban a túlmunka mélyen beágyazódott a társadalomba, és akár az egészséget is veszélyeztetheti. Az extrém elvárások és a túlórák gyakran vezetnek fizikai és mentális kimerültséghez, a karoshi (halálra dolgozás) jelensége pedig sajnos valós probléma. 

Portugália ezzel szemben a másik végletet képviseli, ahol törvényi szinten is óvják a munkavállalók határait. Például a munkáltatók munkaidőn túl nem kereshetik alkalmazottaikat, ezzel is biztosítva, hogy a munka ne szivárogjon át a magánéletbe. 

Az Amerikai Egyesült Államokban az értékes munkavállalót gyakran azonosítják azzal, aki rengeteget dolgozik. A társadalom erősen teljesítményorientált, és a hosszú munkaórák, valamint a folyamatos elérhetőség sok helyen elvárásként jelennek meg. Mivel az egészségbiztosítás és a munkahelyi stabilitás sok esetben a munkavállaló saját felelőssége, többen vállalják a túlterheltséget, hogy versenyképesek maradjanak. 

Mi a helyzet Magyarországon?

Hazánkban a munkahelyi határok kérdése nagyon széles skálán mozog, és több tényező is befolyásolja, hogy mennyire tartják tiszteletben a munkavállalók magánszféráját és mentális egészségét.

A multinacionális vállalatok – különösen az SSC-k (Shared Service Centerek) megjelenése óta – sokszor az anyacég kultúráját hozzák magukkal, így egy magyar munkavállaló akár teljesen eltérő munkahelyi normák között is dolgozhat, attól függően, hogy például egy amerikai, egy német vagy egy skandináv cég leányvállalatánál helyezkedik el.

A kkv-kban vagy az állami szektorban a határok sokszor a vezetői attitűdökön múlnak. Egy támogató vezetői kultúrában az alkalmazottak könnyebben húzhatnak határokat, míg egy hierarchikusabb, kontrolláló környezetben nehezebb nemet mondani a túlórára vagy a hétvégi munkára.

A jövőben várhatóan még tovább erősödik a határvédelem fontosságának felismerése, de ez jelentős szervezeti és egyéni szemléletváltást is igényel. Sok cég felismerte már, hogy a munkavállalók mentális egészségének védelme kulcs a hosszú távú, fenntartható sikerhez.

Mit tehetünk?

Nem lehet elvitatni a vállalatok felelősségét abban, hogy milyen mértékben szükséges kiállni magunkért a munkahelyen. De még egy abszolút támogató kultúrában is, ahol alapvetően jól érezzük magunkat, adódhatnak olyan helyzetek, konfliktusok, viták, ahol meg kell védeni a határainkat. Ugyanúgy, mint egy egészséges, jól működő kapcsolatban, időnként itt is szükség van erre a készségre. 

Mi segíthet határaink védelmében a munkahelyünkön? 

1. Tisztában vagyunk a jogainkkal, kötelességeinkkel, és azzal, hogy mi szerepel a munkaszerződésünkben. Fontos, hogy ismerjük a munkaszerződésünk, a munkaköri leírásunk tartalmát és alapvető jogainkat, hogy egy-egy nehéz helyzetben tudatos döntést hozhassunk. Sajnos még a mai napig sok helyről hallani, hogy sérülnek a munkavállalói jogok. Néhol például még mindig bevett gyakorlat, hogy jogszerűtlenül azonnali hatályú felmondással „fenyegetnek” munkavállalókat, valódi megalapozottság nélkül. Az azonnali hatályú felmondásnak szigorú jogi feltételei vannak, és jogtalan fenyegetésként alkalmazni nem elfogadható. Ha kétségeink vannak, érdemes szakemberhez fordulni.

2. Az asszertivitás úgy ragadható meg legjobban, ha megnézzük, milyen az, amikor valaki nem asszertív. Ekkor kétféle út lehetséges. Az egyik, aki agresszív és a saját szempontjait mindenki másénál fontosabbnak tartja, így aztán a kommunikációjában a támadástól sem riad vissza. A másik véglet, aki passzívan, megadóan alámegy a másik akaratának, a saját szempontjait a másikénál kevesebbre becsüli, így aztán egy vitában legtöbbször nem képes hatékonyan képviselni a véleményét, és sokszor találja magát olyan helyzetben, ahol mások akarata szerint cselekszik. Az asszertívan kommunikálók úgy képesek kiállni a saját szempontjaikért, hogy közben empatikusan állnak hozzá a másikhoz, nem támadnak, de hatékonyan kiállnak magukért. A jó hír, hogy ez a készség fejleszthető, és érdemes is fejleszteni, hiszen óriási kincs, ha valaki egy konfliktusos helyzetben asszertívan tudja képviselni a saját érdekeit.

3. A nemet mondás képessége az asszertivitás témakörébe is beleférne, de annyira fontos, hogy külön pontot érdemel. Valószínűleg sokan ráismerünk egy-két jelenlegi vagy volt kollégánkra, aki mindent elvállal, mindenre igent mond, arra is, ami nem az ő dolga lenne. Bármikor lehet keresni, mindig azonnal rendelkezésre áll. Erre a tulajdonságra aztán gyorsan ráéreznek a többiek, és mindent rá is terhelnek, így aztán az illető gyorsan olyan helyzetben találja magát, hogy ki sem látszik a munkából. A nemet mondás nem a gyengeség jele, és még csak nem is a rossz munkaerő ismérve. Épp ellenkezőleg, a hatékonyság és a sikeresség kulcsa.

4. Önreflexió és saját szükségleteink felismerése – Volt egy kliensem, aki iszonyúan keményen hajtott. Kisebb-nagyobb céges rendezvények, partneresemények megszervezésével foglalkozott egy multinál. Nagyon jellemző volt rá, hogy egy-egy ilyen esemény után, miután lement a nagy hajrá, annyira lebetegedett, hogy két hétre kiesett a munkából. Ilyenkor a csapata magára maradt, kénytelen volt átvenni a feladatait, és sok minden meg is állt a betegszabadsága idejére. Számára a legfontosabb feladat az volt, hogy megtanulja felismerni a saját szükségleteit, hogy azokat akkor se hagyja figyelmen kívül, amikor nagyobb a nyomás. Amint ez sikerült, paradox módon sokkal sikeresebb lett a munkájában, mert többé nem volt jellemző teljesítményére a nagy hullámzás, sokkal egyenletesebben tudott teljesíteni – ami azt is jelentette, hogy a magánéletében is kiegyensúlyozottabbá vált.

5. Munka és magánélet integrációja – Ez is olyan témakör, aminek az alapjait hiába határozza meg a szervezeti kultúra és a vezetőség, attól még mindenkinek máshol lesznek az egyéni határai. Valakit egyáltalán nem zavar, ha este még be kell fejeznie egy feladatot, sőt örül, hogy nyugiban utolérheti magát. Valakit pedig már az is stresszel, ha az e-mailjeire rá kell néznie munkaidőn kívül. Nagyon nagyok az egyéni eltérések, éppen ezért

6. Időkérés – Sokszor hajlamosak vagyunk megfeledkezni róla, hogy ér időt kérni. Az esetek többségében, még amikor úgy is érezzük, hogy azonnali reakciót várnak, van lehetőség azt mondani: „Ezt még át kell gondolnom”, „Erről konzultálnom kell Erzsivel”, „Hadd nézzem meg a naptáramat, hogy ez belefér-e”.

7. Megtanulni segítséget kérni – Sokunkban szintén erősen él a tévhit, hogy segítséget kérni a gyengeség jele. Épp ellenkezőleg! Ha látjuk a kompetenciánk és a tűrőképességünk határait, az óriási erőt tud adni. Csak gondoljunk bele, általában ha tőlünk kérnek segítséget, szívesen adunk. Akkor miért is félünk ennyire kérni?

+1. Súlyos munkahelyi határátlépések – Ha a munkahelyi határok tartásáról beszélünk, akkor sajnos még mindig beszélnünk kell a verbális és fizikai bántalmazásról. Persze ebben is nagyok az egyéni különbségek, mert ami valakinek még ártatlan heccelés, az a másiknak komoly sebet okozhat.

„Csak egy vicc volt” – mondta a vezető, miután az egyik beosztottját egy meeting közepén kínos megjegyzéssel hozta kellemetlen helyzetbe a többiek előtt. A beosztott nevetett, mert mit is tehetett volna? De aznap este még sokáig kattogott rajta. Valóban csak egy vicc volt? Vagy egy határátlépés, amit mindenki más is normalizált a csendjével?

A munkahelyi határátlépések egy része nem nyílt agresszió formájában történik, hanem „poénkodás”, „heccelés”, vagy éppen „a régi idők” munkakultúrájának örökségeként. De ha valaki rosszul érzi magát egy helyzetben, akkor az már nem vicc, és nem szabad bagatellizálni.

Ebben a kérdésben muszáj hangsúlyozni a vezető és a szervezet felelősségét. Anonim jelzőrendszer, biztonságos munkahelyi kultúra és környezet kialakítása, vezetői felelősség, a vezető-beosztott viszonyrendszerben a hatalommal bírók verbális és fizikai bántalmazásának abszolút és teljes elutasítása, jól meghatározott etikai irányelvek, szabályrendszer és hatékony panaszeljárások – ezeknek az alapkövetelményeknek kell teljesülniük ahhoz, hogy ne történhessenek súlyos határátlépések a munkahelyen.

A munkahelyi határaink meghúzásában szerepet játszik a saját értékrendünk, a szervezeti kultúra és a társadalmi elvárások. Fontos, hogy merjünk tudatosan építkezni ezen a téren, mert a jól meghúzott határok nemcsak a munka-magánélet egyensúlyát támogatják, hanem hosszú távon a szakmai sikerességünket és mentális jóllétünket is megalapozzák. Amikor a munkavállalók képesek hatékonyan képviselni a saját határaikat, és a szervezet is támogatja ezt, az nemcsak az egyéni jóllétet erősíti, hanem egy egészségesebb és fenntarthatóbb munkakörnyezetet is teremt.

A szerző munka- és szervezetpszichológus, coach, a „the therapy” pszichológiai tanácsadó központ munkatársa.

A véleménycikkek nem feltétlenül tükrözik az Index szerkesztőségének álláspontját.

(Borítókép:  Helen King / Getty Images)