Jöhet a life long skilling: tanulási trendek 2024-ben

2024 a skill éve az Európai Unióban - kezdte előadását Zsuffa Ákos a Learning Innovation Kft. ügyvezetője. “A cégek 87%-a látja, hogy valamilyen skill-hiány van vagy lesz a szervezetben. Mindeközben a munkavállalóknak csak 40 százaléka állítja azt, hogy a cég fejleszti a készségeiket” - tette hozzá a Felnőttképzők Szövetségének elnöke, munkaerőpiaci skill szakértő.

Zsuffa Ákos a Linkedin képzési riportját idézte, amely szerint a készség alapú munkaerő-felvétellel 25-75 százalék között csökken a fluktuáció, a felvételi költségek 70 százalékkal lesznek olcsóbbak, a felvételi idő pedig 50-70 százalékkal rövidebb lesz. Megemlítette a 2,2 millió munkavállalót alkalmazó amerikai Walmart áruházánc példáját, amely áttért a skill alapú kiválasztásra. Náluk nem számít a végzettség, a CV, csakis készség alapon felvételiztetnek. Ennek szellemében átírták az összes munkakörüket és 1 milliárd dollárt fektetnek képzésbe.

A szakértő elmondta, hogy változott a munkavállalók körében is a képzések megítélése. A korábbi negatív, “a nem szeretem, de kötelező” hozzáállás helyett már örömmel fogadják, értékként kezelik ezt a lehetőséget, és ajánlják másoknak azokat a cégeket, amelyek ezt kínálják. A Linkedin kutatás szerint nem kevesen egyenesen juttatásként gondolnak a készségfejlesztő kurzusokra. Zsuffa Ákos úgy látja, hogy eljön a life-long skilling világa, azaz az életen át tartó készségfejesztés időszaka.

Hogyan válik „learning company”-vá a Bosch?

„A Bosch az elmúlt évek alatt úgynevezett „learning company”-vá vált” - mondta Ronyák László, a cég regionális szervezetfejlesztési szakértője. Mit is jelent ez? "Olyan vállalat lettünk, amely beépíti a tanulást az emberek mindennapi életébe. Nem úticélként, hanem utazásként tekintünk a tanulásra.”  Ronyák László szerint a munkavállalókat meg kell tanítani arra, hogyan tanuljanak, milyen eszközök állnak rendelkezésükre, milyen forrásból. Lényeges azonban mindemellett a priorizálás képességének elsajátítása és a tanulásra szükséges idő megteremtése.

Ronyák László elmondta, hogy a cégnél rengeteg videótartalom elérhető a soft skill fejlesztéstől az ipar 4.0-án át az inspiráló történetekig. Ő maga a világ neves egyetemein online tanulható MOOC-ket (mass open online course) is ajánlja. Saját maga wellbeing kurzust abszolvált a Yale-en, storytellinget a Sydney Egyetemen, játékelméletet a Tokiói Egyetemen, pozitív pszichológiát a University of Pennsylvanián. A szakember felhívta a figyelmet arra, hogy tanulni és önmagunkat fejleszteni nem csak formális tréningeken és kurzusokon lehet. Újszerű forma például a Boschnál az együttműködési tanulás. Ezt azt jelenti, hogy valaki a cégen belül meghirdet egy problémát, és a megoldás kereséséhez bárki csatlakozhat – önkéntes alapon – a munkavállalók közül. Mindemellett sokat lehet tanulni tapasztalati úton is, például munkakör rotációjakor, vezető helyettesítésével, angol prezentáció tartásával.

Ronyák László úgy látja, hogy érdemes lenne az online videójátékok hatásmechanizmusára is építeni. Ezeket ugyanis tudatosan úgy építették fel, hogy egy könnyebb szinttel indulnak, majd fokozatosan lesz egyre nehezebb, és a játék során folyamatos a tanulás, az önfejlesztés. A küldetések megoldása pedig boldogságot okoz. A játékos ráadásul pozitív visszajelzéseket is kap - például a pontszámoknak köszönhetően. A problémamegoldás öt tényezője mind megjelenik a játékokban: az újdonságra törekvés, a kihívás keresése, a kreatív gondolkodás, a nehezebb út választása és az együttműködés.

Fejlesztőprogramok a Molnál

“A tudás 70 százaléka a tapasztalati tanulásból jön. 20 százalék mások általi tanulásból például mentoring vagy coaching. Csak 10 százalék formális tanulással” - jegyezte meg Kothencz Tamás a MOL képzés-fejlesztési partnere, aki a cég központi fejlesztési programjait mutatta be. A Future@Mol a legújabb, szakértőknek szóló tehetségprogram. Itt általános skilleket fejlesztenek, a kiemelkedően eredményes emberek 7 szokása módszertan alapján, amelyet a Franklin Covey-val közösen dolgoztak ki. A másik fejlesztőprogram az “Először vezető” nevet viseli, ami egy 8 hónapos kurzus azoknak, akik első alkalommal kaptak vezetői kinevezést. Ennek “testvére” az “Először a vezetők vezetője” program. Ide azok kerülnek be, akik az első szintű vezetői posztról feljebb léptek. A “Reskilling/upskilling program a jövőálló készségeket fejleszti, míg a “Knowledge transfer” a tudás szervezetben tartását, ami a nyugdíj előtt állókra, az ő tudásátadásukra fókuszál. Ezt követően Győrffy-Hegedűs Annamária a MOL központi kompetenciafejlesztő programjaiba adott betekintést a szakmai közönségnek.

Praktikus tippek tudásmegosztásra

Az egyik kerekasztal-beszélgetésen több jó gyakorlat is előkerült. Tomkó Szabolcs, a Continental Automotive Hungary Kft. HR vezetője a kéthavonta megrendezésre kerülő vezetői kerekasztalt említette. A “Leadership in critical times” (vezetés kritikus időkben) eszköztáron mennek végig, az itt található tanácsokat dolgozzák fel saját példákon, mi működött, mi működik másként stb. A Continentalnál az első alkalommal vezetői posztra kerülők széles betanítást kapnak. Végigmennek a munkavállalók cégnél töltött idejének minden szakaszán, mire kell figyelni, milyen eszközök állnak a vezetők rendelkezésére.

Csaposs Noémi, az Országos Humánmenedzsment Egyesület elnöke megjegyezte, hogy sokszor kultúrafejlesztés kell ahhoz, hogy egy cégnél magától értetődő legyen a folyamatos tanulás. A HR-tanácsadó a hazai vállalati valóságról elmondta, hogy még mindig megfigyelhető, a szervezetek kampányszerűen képzik a vezetőiket. Pedig a képzés nem mindig pénzkérdés, egy sor költséghatékony eszköz létezik a tanulásra: belső mentoring, önképzés, tudásmegosztás. “Praktikus tipp lehet a tudásmegosztásra: Ha valakit elküldünk egy tréningre ossza meg tudását a csapattal, a prezentációt is felteheti a közös meghajtóra.”

Tomkó Szabolcs egy sikerprojektjükről is beszélt Kökényesi-Nagy Andrea kérdésére válaszolva. Hetedik éve működik az elektrotechnikusokat képző tanműhelyük. A tanulók 70 százaléka saját operátoraikból kerül ki, akik a képzés után másik munkakört céloznak meg. A tanműhelyet arra is használja a Continental, hogy a meglévő eleltrotechnikusoknak a legújabb technológiát megtanítsa. Ez pedig jóval olcsóbb annál, mintha harmadik országból hozna be és tanítana be elektrotechnikusokat.

A nyitóképen a szakmai nap első blokkjának résztvevői balról jobbra: Szabó Szilvia (Budapesti Metropolitan Egyetem), Zsuffa Ákos (Learning Innovation), Csaposs Noémi (OHE, Select), Kökényesi-Nagy Andrea (Parrish Crawler), Tomkó Szabolcs (Continental), Győrffy-Hegedűs Annamária (MOL), Ronyák László (Bosch), Kothencz Tamás (MOL).