Sok pénztől eshet el, aki nem ismeri a gyerekvállalással kapcsolatos munkajogi lehetőségeket, juttatásokat

–

Már a várandósság idején is sok olyan szabály van, amiről jó, ha tud az érintett

Sokan tudják, hogy a várandós nő védetté válik, vagyis fő szabály szerint nem bocsáthatják el a munkahelyéről (ami alól kivétel például a próbaidő, vagy ha lejárt a határozott idejű munkaszerződése), de csak onnantól, amikor a várandósság tényét bejelentette a munkáltatónak. A várandós nő számára nem rendelhető el rendkívüli munkavégzés (vagyis túlóra), sem éjszakai munka, ami azt jelenti, hogy még a műszakban dolgozó munkavállaló számára is úgy kell (át)ütemezni a munkát, hogy a munkavégzés időtartama és időpontja megfeleljen ezeknek a kritériumoknak. 

Dr. Balogh Eszter (Eszterséges), a kismamák és anyák munkajogi tanácsadására szakosodott jogász, arra a már kevésbé ismert szabályra is felhívja a figyelmet, hogy

a rendkívüli munkavégzéssel kapcsolatos védettség bőven túlnyúlik a várandósságon, egészen a gyerek hároméves koráig.

Továbbá a gyerek hároméves korától tízéves koráig csak akkor rendelhető el éjszakai munkavégzés, ha ehhez az édesanya írásban az éjszakai munkavégzés elrendelését megelőzően hozzájárult. Vagyis, ha nem járul hozzá, ez továbbra sem rendelhető el a gyereke tízéves koráig, és ezért a munkahelyén nem érheti hátrány.

Ha a várandós nő olyan területen dolgozik, ami veszélyt jelenthet a saját vagy a magzata egészségére, akkor a munkáltatónak másik helyszínen, másik, az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell biztosítania számára. Ha nem tudja biztosítani, akkor fel kell mentenie a munkavégzés alól, és ki kell fizetnie a munkabért, vagyis táppénzre nem küldheti emiatt.

Arra vonatkozóan, ha a munkavállaló lombikprogramban vesz részt, jelenleg nincsenek plusz szabályok azon kívül, hogy nem szüntethető meg a munkaviszonya egy nőnek a lombikprogram végzése alatt, illetve az annak megkezdése utáni 6 hónapon belül.

Így az, hogy ezt az időszakot a munkavállaló hogyan tudja áthidalni (ha például többet kell pihennie vagy feküdnie), leginkább azon múlik, milyen kapcsolatban van a munkáltatójával. Van olyan, aki ezt az időszakot home office-szal, betegszabadsággal vagy az éves szabadságával oldja meg. Előfordul azonban az is, hogy annyira partneri a viszony a munkáltatóval, hogy a munkavállalót segítik, támogatják ebben a munkahelyén.

A munkajogi szakjogász elmondja, hogy a juttatásokról általánosságban kevés a családok információja: „Az a tapasztalatom, hogy az érintettek többnyire a csed–gyed–gyes hármasáról hallottak (bár még azokkal kapcsolatban is elég elveszettek, tanácstalanok), de valójában több mint tizenötféle olyan juttatás van, amit nem feltétlenül csak az anya, hanem a család részére igénybe lehet venni.”

Jogsértő!

A gyereket tervező és a kisgyerekes, családos nők sokszor érzik úgy, hogy tekintettel kell lenniük a munkáltató „érzéseire”, és már előre óvják a munkáltató érdekeit, azonban családi állapotától függetlenül minden nőnek ugyanúgy joga van dolgozni és munkát vállalni, és a szabályoknak megfelelően távol lenni a munkájától, mint másoknak. Vagyis ezzel kapcsolatban a munkaviszony létesítését (szerződés aláírását) megelőzően semmit nem kell megosztania, és jogsértő gyakorlat, ha erről kérdezik. A munkáltató puhatolózása még akkor is jogellenes, ha például azzal indokolja a kérdését, hogy így tudja kiszámítani a szabadságokat, pótszabadságokat.

Balogh Eszter felhívja rá a figyelmet, hogy éppen ezért a meglévő gyerekekre vonatkozó információkat ráérnek jelezni a munkáltatónak például az adatbekérő lapon, miután a munkaszerződést megkötötték.

Sok jogi kérdés akkor merül fel, amikor az édesanya szeretne visszatérni a munkahelyére

A munkajogi tanácsadó hangsúlyozza, hogy a munkába visszatérő anyának nem kell minden szándékát azonnal kinyilatkoztatnia a visszatéréssel kapcsolatban sem. Teljesen természetes, ha először tájékozódik, leül tárgyalni, és megismeri a munkáltató által kínált lehetőségeket azzal kapcsolatban, hogy ő hogyan képzeli el a visszatérését.

„Nagyon sokszor már a kezdetekkor rosszul járnak el a munkáltatók, ugyanis egy szülési szabadságra menő, határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalót csak határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalóval pótolhatnak jogszerűen. Ha mégis határozatlan időre vették fel a helyét betöltő munkavállalót, akkor a kisgyerekes szülő visszatérésekor a helyettesítő személyt kell máshová áthelyezni. És bár a munkáltató számára nehézséget jelenthet, hogy nem tudja pontosan a távozáskor, mennyi időre megy majd el a várandós nő, a szabály akkor is ez. A visszatéréskor gyakran kerül elő az az érv, hogy a helyettesítő személy már benne van a munkában, és őt nem kell újra betanítani, eligazítani. Ebben az esetben fel kell ajánlani a visszatérő munkavállalónak egy hasonló pozíciót” – mondja a jogász.

De mi számít hasonló pozíciónak? Ugyanis hivatalosan egy munkáltató csak akkor mondhatja, hogy nem vesz vissza egy visszatérő anyát, ha a pozíciók számát ténylegesen csökkentették, és hasonlót nem tud felajánlani. A szakértő azt mondja, gyakoriak a visszaélések abban is, hogy mi számít hasonló pozíciónak, ugyanis egy nagyvállalatnál például lehet, hogy más a terület, de attól még a munkavégzés jellege, és az ahhoz szükséges képességek zöme közel ugyanolyan. Vagyis attól még, hogy a pozíció elnevezése más, a munkakörbe ténylegesen tartozó feladatok lehetnek hasonlók. A pozíció hasonlóságának meghatározásában több tényező segíthet: ilyen a munkakör betöltéséhez szükséges végzettség, a hasonló munkakört betöltő kollégák végzettsége, a munkakör tényleges leírásában szereplő feladatok típusa és az azokhoz szükséges képességek.

„Nagyon fontos, hogy még ha más, alacsonyabb pozíciót jelentő munkakört ajánlanak is fel a visszatérő munkavállalónak, és azt ő elfogadja, a munkabére akkor sem lehet kevesebb, mint amennyi akkor volt, amikor távozott.

Ráadásul a visszatéréskor a munkabérét aktualizálni kell, azaz a távol töltött évek alatt történt béremelésekből a visszatérő sem maradhat ki. Ezt legkésőbb akkor korrigálni kell, amikor újra aktív állományba kerül, akár munkába áll, de akkor is, ha végül felbontják a munkaviszonyt” – foglalja össze Balogh Eszter.

Sokszor elrontják a szabadságszámítást

„Egyáltalán nem mindegy, hogy a visszatéréskor a munkáltató tizenhárom vagy ötven-hatvan nap szabadságot számol a munkavállaló részére. Nagyon gyakran rosszul kalkulál a munkáltató, ezért mindig azt javaslom a szülőknek, hogy kérjenek részletes kimutatást, és ellenőrizzék, hogy milyen tételek szerepelnek rajta, illetve mi az, ami hiányzik.

Pár év távollét után több hónapnyi szabadság szokott összejönni, és nagyon nem mindegy, hogy ezzel a munkavállaló tud-e tervezni, például fel tudja-e használni egy bölcsis/ovis beszoktatás idejére, vagy sem.

A több hónapnyi szabadnap pedig több hónapnyi munkabért is jelent, ami sok esetben több millió forint, tehát ha valamiért úgy dönt az anya, hogy nem tér vissza, akkor ez is jár neki, és ez jókora anyagi tartalékot jelenthet számára” – magyarázza. 

Tehát ha arra jut is a munkavállaló és a munkáltató, hogy megszüntetik a munkaviszonyt, akkor a végkielégítés, a felmondási idő, a felmentési idő és a szabadságszámok, illetve a munkabér aktualizálása jelentősen megnövelheti azt az összeget, amelyet a munkáltatónak mindenképpen ki kell fizetnie. Ezért a munkajogi szakjogász azt javasolja, hogy semmiképpen ne fogadjanak el olyan ajánlatot a közös megegyezés során, amivel kevesebb pénzt kapnak, mint amennyi egyébként járna nekik. A munkáltató a közös megegyezéssel elkerül egy potenciálisan számára költséges munkaügyi peres eljárást, tehát mindenképpen jól jár. A munkavállalónak pedig egyáltalán nem mindegy, hogy van-e tartaléka arra az időre, amíg új munkát kell keresnie.

Abban az esetben, ha a munkavállaló a visszatérés mellett dönt, és meg kívánja szakítani a fizetés nélküli szabadságát, valamint jelzi a napot, hogy mikortól szeretne aktív állományba visszakerülni, akkor is mindenképpen érdemes érdeklődnie a fent említett tételekről (munkaszerződés-módosítás, béraktualizálás, felgyülemlett szabadságnapok stb.). Ha a munkáltató nem elég tájékozott is, a kérdések őt is segítik abban, hogy naprakész információkat szerezzen a témában.

Azért nem rúghatnak ki valakit, mert sokszor beteg a gyereke

A munkavállalónak nagyjából hat lehetősége van arra, hogy megoldja ezeket a napokat. A gyakorlatban ilyenkor sokan élnek a home office lehetőségével. Ezen felül vehet ki szabadságot a szülő, ha pedig ő is beteg, betegszabadságra mehet, és táppénzre mehet a gyereke vagy a saját betegsége okán. Egy újabb, nemrég bevezetett lehetőség még az évente negyvennégy nap szülői szabadság, ami a gyerek hároméves koráig jár, de ilyenkor csak a munkabér tíz százalékát kapja meg.

Sok szülőnek jelenthet segítséget a gyerekek ellátása mellett a részmunkaidő, amelyre a jelenleg érvényes szabályozás az, hogy

a gyerek négyéves koráig, három gyerek esetén pedig a legkisebb gyerek hatéves koráig a munkáltató köteles megadni a munkavállaló részére a munkaidő felére vonatkozó részmunkaidőt (ami legtöbbször napi négy óra).

A gyerek nyolcéves koráig pedig kérheti a szülő, hogy távmunkában vagy részmunkában módosítsák a munkavégzés módját és idejét, de ezt a munkáltató döntheti el, hogy megadja-e, vagy sem. 

Rengeteg múlik azon, hogy idejében kezd-e tájékozódni a munkavállaló

A munkajogi tanácsadó azt tapasztalja, hogy nagyon sok a hiányos információ a vonatkozó speciális szabályok kapcsán, nemcsak a munkavállalói, hanem gyakran a munkáltatói oldalon is. Tapasztalata szerint e mögött legtöbbször a munkáltatói oldalon sem rossz szándék van, hanem mivel egyes szektorokban kevesebb munkavállalót érint ez a kérdéskör, ezek az információk a vezetők látótéren kívül esnek.

Minden anyának azt tanácsolja, hogy már több hónappal, de akár fél évvel a visszatérés tervezett időpontja előtt kezdjen el készülni, ismerje meg a jogait és tájékozódjon, mert rengeteg pénztől eshet el, ha sem ő, sem a munkáltató nincs tisztában azzal, mi minden jár neki.

Azt javasolja, hogy az első alkalommal, amikor a visszatérés lehetőségeiről tárgyalnak, vigyék el magukkal egy papíron, hogy mi és mekkora összegben járna nekik egy esetleges felmondás esetén.

Ha stresszes számukra a tárgyalás, vagy bizonytalannak érzik magukat, akkor is legyen náluk egy kapaszkodó, hogy az izgalom miatt ne felejtsék el azokat a tényezőket, juttatásokat, amiktől nem szeretnének elesni. A jogász tapasztalata szerint a munkáltató is értékeli, ha felkészülten és tájékozottan érkezik a munkavállaló, hiszen az az ő alaposságát és megbízhatóságát tükrözi.

Tehát a konklúzió az, hogy ahogy egy esküvőre, egy szülésre, úgy a várandósság és munkába visszatérés időszakára is érdemes alaposan felkészülniük a munkavállalóknak, amelyet megbízható eredetű munkajogi hírlevelekből vagy erre szakosodott munkajogász segítségével tehet meg hitelesen. Balogh Eszter a jogi információktól függetlenül hangsúlyozza, hogy ha egy szülés után vissza szeretne menni a munkahelyére és visszaveszik, az még inkább megalapozza a lojalitását, és tapasztalata szerint egy elkötelezett munkavállaló igen nagy kincs a munkáltatónak.

Kiemelt képünk illusztráció – Forrás: Getty Images / damircudic

Kőrizs Kata